Mitarbeiterbefragung Schritt 4: Leiten Sie die richtigen Schlussfolgerungen ab

HR Analytics entwickeln sich aktuell zu einem immer wichtigeren Instrument, um strategische Entscheidungen zu treffen und Geschäftsergebnisse zu beeinflussen. Sobald die Ergebnisse Ihrer Mitarbeiterbefragung vorliegen, sollten Sie eine solide und geschäftsorientierte Analyse vornehmen bzw. vornehmen lassen. Hierbei müssen Sie auch entscheiden, ob Sie Benchmarking verwenden möchten, um Ihre Ergebnisse einordnen und verstehen zu können, wie Sie diese nun optimal nutzen, um Veränderungen und Verbesserungen voranzutreiben.

Mitarbeiterbefragung Schritt 4: Leiten Sie die richtigen Schlussfolgerungen ab
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Smarte HR Analytics

Damit Sie strategische Personalentscheidungen auf der Grundlage verlässlicher Daten treffen können, müssen Sie die Zusammenhänge zwischen den Ergebnissen Ihrer Mitarbeiterbefragung und den zugrundeliegenden Themen in Ihrer Organisation verstehen. Hierzu muss HR insgesamt mehr datengetrieben werden – wobei der Fokus nicht auf rein deskriptiven Analysen liegen, sondern auch prädiktive Analysen umfassen sollte. Mit Hilfe von HR Analytics können Sie Ihre Befragungsergebnisse mit Ansatzpunkten für mögliche Maßnahmen verknüpfen und werden somit bessere Geschäftsentscheidungen treffen und das Engagement der Mitarbeitenden nachhaltig positiv beeinflussen.

Wie möchten Sie Ihre Ergebnisse aufbereiten? Auf welcher Ebene wollen Sie Einblicke gewinnen und Veränderungen anstoßen: Auf der Ebene der Gesamtorganisation, auf Teamebene oder gar auf individueller Ebene?

Bereits in der Konzeptionsphase Ihrer Mitarbeiterbefragung sollten Sie bedenken, dass die nützlichsten Ergebnisse diejenigen sind, die Einsichten auf allen Ebenen ermöglichen und somit auch Wirkung auf allen Ebenen anstoßen. Hierin liegt oft eine Stärke von extern durchgeführten Mitarbeiterbefragungen. Unsere Ergebnisberichte basieren auf über 20 Jahren Erfahrung mit Mitarbeiterfeedback und einer soliden wissenschaftlichen Grundlage. Darüber hinaus beinhalten sie Best Practices, konkrete Handlungsanleitungen und Ideen für Verbesserungsmöglichkeiten, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden das Gefühl haben, wirkungsvolle Maßnahmen ergreifen zu können, um Veränderungen anzustoßen.

Ihre Ergebnisse sollten im Idealfall eine sehr konkrete Liste von Aspekten liefern, die in Ihrer Organisation gut funktionieren und nicht gut funktionieren – keine Auflistung unklarer Beschwerden. Die Aufbereitung Ihrer Ergebnisse sollte Ihnen also einen klaren Überblick verschaffen über:

  • Ihre Erfolge
  • Ihre Bereiche mit dem größten Verbesserungspotential

Fortschritt und Erfolge zu feiern ist ebenso wichtig, wie Bereiche mit Verbesserungspotential aktiv anzugehen und sich den zugrundeliegenden Problemen zu widmen.

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Benchmarking

Benchmarking, wenn richtig durchgeführt, kann dazu genutzt werden, Fortschritt zu messen und weitere Verbesserungen zu erleichtern. Es gibt zwei Arten von Benchmarking, die Sie in Betracht ziehen sollten: Internes Benchmarking, bei welchem Sie die Ergebnisse Ihrer aktuellen Befragung z.B. mit den Ergebnissen vorheriger Befragungen vergleichen und externes Benchmarking, bei welchem Sie die Ergebnisse mit externen, belastbaren Vergleichswerte anderer Organisationen gegenüberstellen.

Die Vorteile eines internen Benchmarkings sind u.a. die Folgenden:

  • Aufdecken von Trends und Schwerpunktthemen in Ihrer Organisation
  • Vergleich zwischen Teams oder Abteilungen, um eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung zu etablieren

Das externe Benchmarking, welches Ihnen Effectory bieten kann, hat darüber hinaus die folgenden Vorteile:

  • Unabhängige und belastbare externe Vergleichswerte
  • Berücksichtigung kultureller Unterschiede
  • Vergleiche für alle Regionen und spezifisch für 56 große Volkswirtschaften
  • Verfügbarkeit für alle relevanten HR-Themen (Engagement, Führung, etc.)

Beim internen Benchmarking sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Ergebnisdarstellung wissenschaftlichen Standards entspricht, um eine irreführende oder einseitige Ergebnisdarstellung zu vermeiden. Sich ausschließlich auf internes Benchmarking zu beschränken, kann jedoch Nachteile haben – insbesondere, wenn Sie nach neuen Anknüpfungspunkten suchen, um das Engagement Ihrer Mitarbeitenden zu verbessern, ein nachhaltiges Geschäftswachstum sicherzustellen oder die Zufriedenheit Ihrer Kunden zu stärken.

Viele leistungsstarke Organisationen bewerten die Wirksamkeit ihrer Engagement-Strategien im Vergleich zu ihren führenden Wettbewerbern oder anderen innovativen Organisationen aus verschiedenen Branchen.

Lesen Sie auch: Schritt 1: Die Vorbereitung Ihrer Mitarbeiterbefragung (Teil 2)

Hastige, unvollständige Schlussfolgerungen können Sie viel Zeit kosten. So ist es z.B. nicht unüblich, dass ein Thema wie Gehalt eine vergleichsweise schlechte Bewertung erhält. Niemandem gefallen schlechte Bewertungen, also werden Sie vielleicht die Schlussfolgerung ziehen, dass Sie hier etwas unternehmen sollten. Dies ist jedoch nicht immer ratsam.

Ein gutes externes Benchmarking liefert Ihnen Informationen darüber, wie Ihre Organisation im Vergleich zu anderen Organisationen abschneidet. Um beim genannten Beispiel zu bleiben, könnte ein unabhängiger Benchmark Ihnen Aufschluss darüber geben, dass – obwohl Sie eine absolut gesehen niedrige Bewertung beim Thema Gehalt erhalten haben – Ihre Organisation gegenüber vergleichbaren Organisationen hier – relativ gesehen – gut abschneidet. Eine solche Einordnung kann Ihnen wirklich dabei helfen, zu entscheiden, wo Sie mit Ihren Maßnahmen ansetzen wollen und zudem sicherstellen, dass Sie weder unnötig Zeit noch Geld für Themen verschwenden, bei welchen kein unmittelbarer Handlungsbedarf besteht.

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Setzen Sie Prioritäten

Was liegt Ihren Mitarbeitenden besonders am Herzen und bei welchen Themen schneiden Ihre Teams bzw. Ihre Organisation vergleichsweise schlecht ab? Eine solide statistische Analyse kann Ihnen bei der Prioritätensetzung helfen. So kann beispielsweise die Bedeutung jedes einzelnen Aspekts für zentrale HR-Themen, wie Engagement oder Commitment, ermittelt werden. Auf diese Weise erhalten Sie eine Prioritätenliste, welche Ihnen zeigt, worauf Ihre Mitarbeitenden stolz sind und wo Sie mit Ihren Folgeprozessmaßnahmen ansetzen müssen.

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Sie sehen so auf den ersten Blick, was Sie priorisieren sollten und welche Aspekte einen unmittelbaren Einfluss darauf haben, wie Ihre Mitarbeitenden ihr Arbeitsumfeld wahrnehmen. Und schließlich wird somit auch direkt klar, welche Themen Sie als Arbeitgeber auf dem Markt auszeichnen – sodass Sie dies für Ihre Employer-Branding-Strategie verwenden können.

Identifizieren Sie Trends

Vergleichen Sie Ihre aktuellen Ergebnisse mit denen aus vorherigen Befragungen oder mit den Ergebnissen Ihrer Wettbewerber, falls Sie einen externen Benchmark verwenden. Auf diese Weise können Sie Trends und Muster in den Daten identifizieren und außerdem nachverfolgen, ob Ihre eingeleiteten Verbesserungsmaßnahmen auch effektiv sind. Insbesondere Letzteres sollten Sie in der Organisation auch ganz klar kommunizieren – stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeitenden sehen, dass auf Basis der Befragungsergebnisse Maßnahmen ergriffen und wirksame Veränderungen angestoßen werden.

Im nächsten Teil unserer Blog-Serie werden wir uns mit den Themen Maßnahmenplanung und Folgeprozess im Detail befassen. Abonnieren Sie unseren Newsletter, wenn Sie über die aktuellsten HR-Trends auf dem Laufenden bleiben möchten.

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