Vielfalt beginnt mit Inklusion

Am 25. Mai 2020 fingen Passanten in Minneapolis mit ihren Handykameras verstörende Bilder ein. Sie zeigten, wie der 46-jährige Afroamerikaner George Floyd mit dem Gesicht nach unten und in Handschellen gefesselt auf der Straße lag und in Polizeigewahrsam zu Tode kam.

Vielfalt beginnt mit Inklusion

Infolgedessen kam es in den USA zu einer Welle landesweiter Proteste, gefolgt von solidarischen #BlackLivesMatter-Demonstrationen in zahlreichen Ländern der Welt. Als ein Interviewer daraufhin in Amsterdam einen schwarzen Mann fragte, ob er auch in seinem Land, den Niederlanden, Diskriminierung erlebe, entgegnete er:  “Natürlich. Es gibt nur wenige Gesellschaften, in denen man nicht seltsame Blicke auf sich zieht, wenn man "anders" aussieht. Und dann gibt es ja noch  institutionellen Rassismus."

Zeit für Veränderungen

Wir bei Effectory sehen die Notwendigkeit, in dieser Hinsicht zu Handeln. Wir sind uns der Tatsache bewusst, dass es auch bei uns Verbesserungspotenzial gibt und die Zusammensetzung unserer Mitarbeiterschaft ist dabei ein Hauptaugenmerk für uns. Wir sehen es als unsere moralische und soziale Pflicht an, für Gleichberechtigung einzutreten.

Viele Menschen neigen aus Bequemlichkeit zur Annahme, dass sich ein Mentalitätswandel in Bezug auf Diskriminierung völlig automatisch vollzieht, wenn wir uns der Gefahr des institutionellen Rassismus bewusst sind. Aber in Wirklichkeit ist es leider nicht so einfach. Es braucht viel Entschlossenheit und eine gut durchdachte Strategie, wenn wir greifbare Fortschritte hin zu mehr Inklusion und Vielfalt machen wollen. Aber wie gelingt uns das?

Die Rolle unbewusster Stereotypen

Der erste Schritt im Kampf gegen institutionellen Rassismus ist die Erkenntnis, dass er tatsächlich existiert.

Vernā Myers inspiriert mich in dieser Hinsicht besonders. Ihre Kernbotschaft ist, dass Inklusion die notwendige Vorstufe zu mehr Vielfältigkeit ist: "Es geht nicht darum, in einer Tabelle zu dokumentieren, wie viele Menschen aus Minderheitengruppen Sie beschäftigen. Es geht darum, die richtige Organisationskultur zu etablieren." Tatsächlich ist es eine Herausforderung, für mehr Vielfalt in einem Unternehmen zu sorgen, die weit über einfache Personalrichtlinien hinausreicht.

Inklusion ist das Gegenteil von Diskriminierung und Ausgrenzung. Das bedeutet konkret, dass alle Hürden aus dem Weg geschafft werden müssen, die benachteiligte Gruppen daran hindern, gleichberechtigt am Organisationsgeschehen teilzunehmen.

Um erfolgreich zu sein, müssen Sie sich Ihrer eigenen Stereotypen bewusst werden und die Bereitschaft anzeigen, ein offenes Ohr für die Anliegen Ihrer Mitarbeiter zu haben. Nur dann können Sie sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter nicht nur einen Platz, sondern auch eine Stimme in Ihrer Organisation hat.

Whitepaper: Verbessern Sie Ihre Mitarbeitererfahrung in 3 Schritten

Lernen Sie mit diesen 3 leicht verständlichen Tipps, wie Sie die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen am besten verbessern können!

Herunterladen

Inklusion als integraler Bestandteil der Unternehmenskultur

Um  Inklusion zu schaffen, müssen Sie eine Unternehmenskultur fördern, in der sich Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund nicht nur respektiert und repräsentiert, sondern auch zu Hause fühlen. Die folgende Redewendung bringt diesen Gedanken sehr treffend zum Ausdruck: "Diversity is being asked to the party. Inclusion is being asked to dance." (Dt. etwa: „Vielfalt heißt, zur Party eingeladen zu werden. Inklusion ist, zum Tanzen aufgefordert zu werden“.)

Wir bei Effectory streben eine Organisationskultur an, in der Inklusion weniger eine Initiative als vielmehr ein natürlicher Reflex sein soll. Wir wollen eine Kultur schaffen, die es Minderheitengruppen ermöglicht, ein Zugehörigkeitsgefühl zu empfinden, ohne das Gefühl zu haben, eine Sonderbehandlung zu erfahren.

Unbewusste Stereotypen

Bei der Implementierung von Inklusion und Vielfalt lernen wir zwangsläufig auch mehr über unsere eigenen Denkmuster. Sie glauben vielleicht, dass die Einstellungs- und Aufstiegsrichtlinien in Ihrem Unternehmen allein auf beruflicher Kompetenz und Leistungsbereitschaft basieren. Dabei übersehen Sie womöglich einen Schlüsselfaktor: unbewusste Stereotypen.

Es ist wichtig, dass wir über die Existenz dieser unbewussten Stereotypen Bescheid wissen. Unser Gehirn hat im Laufe der Evolution gelernt, schnell zu urteilen und Entscheidungen in Sekundenbruchteilen zu treffen. Auch die Entscheidung darüber, ob ein Bewerber für eine bestimmte Stelle geeignet ist oder nicht, wird zu einem nicht unerheblichen Teil durch unbewusste Stereotypen beeinflusst.

Dieselben unbewusst gelebten Stereotypen könnten mitunter auch ihren Teil dazu beitragen, dass Mitarbeiter aus Minderheitsgruppen eine Organisation verlassen: Sie fühlen sich eventuell nicht willkommen oder ihnen wird nicht der Spielraum gegeben, um ihre Karriere innerhalb der Organisation zu gestalten.

Diversitätsbotschaftern eine Stimme geben

In Zukunft wird Effectory Schulungen für das Führungsteam und unsere Recruiter anbieten, um den Einfluss unterbewusster Stereotypen auf die Entscheidungsfindung beim Personalauswahlprozess zu minimieren. Wir werden auch Botschafter von Minderheitengruppen einladen, um uns mit ihnen auszutauschen und Kollegen dazu ermutigen, ihre Geschichten zu erzählen. Wir wollen Menschen zu Wort kommen lassen, die  aus erster Hand Erfahrungen mit Diskriminierung machen mussten, sei es in Bezug auf Geschlecht, LGBTQ+, Alter oder Behinderung. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse wollen wir dazu nutzen, konkrete Maßnahmen auf den Weg zu bringen. Wir wissen dass dieser Prozess lang und schwierig ist, sind jedoch zuversichtlich, dass wir einen großen Schritt in die richtige Richtung machen und unseren Beitrag dazu leisten werden, die Themen Vielfalt und Inklusion in der Arbeitswelt zu etablieren.

Wie misst man Vielfalt?

Natürlich haben wir ein generelles Interesse daran, festzustellen, ob Maßnahmen auch die gewünschte Wirkung zeigen. Aber sind Vielfalt und Integration überhaupt messbare Größen? Der Gedanke bietet sich an, eine Tabelle aufzusetzen, aus der die Anzahl der Mitarbeiter mit einer bestimmten Hautfarbe, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuellen Orientierung ersichtlich wird. Mir wurde jedoch schnell bewusst, dass es genau dieses Schubladendenken ist, was es zu vermeiden gilt. Obendrein gibt es Datenschutzgesetze, die es Ihnen zu Recht verbieten, derartige Informationen zu sammeln und zu verarbeiten. Deshalb habe ich meinen Kollegen vorgeschlagen, einen völlig anderen Weg einzuschlagen: Unsere Mitarbeiter sollen uns selbst Aufschluss darüber geben, inwieweit sie unsere Organisationskultur als inklusiv und vielfältig empfinden.

 

Ergebnisse in konkrete Maßnahmen umsetzen

Wir wollen von unseren Mitarbeitern unter anderem wissen, ob sie sich sicher und selbstbewusst genug fühlen,  Themen im Zusammenhang mit Vielfalt und Inklusion in ihrem Team anzusprechen. Außerdem wollen wir von ihnen erfahren, ob sie der Ansicht sind, dass jeder bei Effectory die gleichen Möglichkeiten hat, unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter oder ethnischer Herkunft.

Wenn die Antworten besondere Problembereiche aufzeigen, werden wir weitere Analysen durchführen, um auf deren Basis einen klaren Aktionsplan auszuarbeiten. Einige Zeit später werden wir die Mitarbeiter erneut befragen und die Werte im Anschluss mit unseren Ausgangswerten vergleichen. So können wir uns ein genaues Bild davon machen, ob wir uns auf dem richtigen Weg befinden und haben die Möglichkeit, bei Bedarf weitere Maßnahmen in die Wege zu leiten.

Den Blick in die Zukunft gerichtet

Unser Ziel ist es, die Arbeitswelt zu einem besseren Ort zu machen, indem wir Organisationen dabei helfen, mit ihren Mitarbeitern in den Dialog zu treten. Wir wollen der Weltmarktführer im Bereich Employee Listening werden. Diversität ist ein wesentlicher Bestandteil dieses Wachstums: Wissenschaftliche Studien haben gezeigt, dass Teams mit einer vielfältigen Zusammensetzung kreativer sind und bei der Problemlösung besser abschneiden - sie denken und handeln auf Basis vielfältiger Perspektiven und Erfahrungen. Das erlaubt ihnen wiederum, effektiver auf die Bedürfnisse der im internationalen Wettbewerb stehenden Kunden einzugehen. Es ist diese Erkenntnis, die uns in unserem Engagement bestärkt, ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen und eine multikulturelle Belegschaft aufzubauen und zu binden.

#BlackLivesMatter

Ich kann nicht aufhören, an den BLM-Aktivisten zu denken, der sich zur großen Solidaritätsbekundung auf dem Dam-Platz folgendermaßen äußerte: "Das ist für mich die Niederlande von ihrer besten Seite. Ein echter Schmelztiegel. Darüber bin ich sehr glücklich. Zwar war ich mir dessen durchaus bewusst, es aber am eigenen Leibe zu erleben ist nochmal ganz andere Erfahrung. Alles ist miteinander verwoben. Es gibt hier Menschen mit und ohne Atemmasken. Menschen, die Corona-bedingte Abstandsregeln einhalten und solche, die es nicht tun. Das Ereignis mag zwar 8000 Kilometer entfernt stattgefunden haben, aber dennoch bekunden so viele ihre Solidarität mit den Menschen in den Vereinigten Staaten, die der Verzweiflung nahe sind." Unsere Gedanken sind identisch. Jeder noch so kleine Schritt zählt. Und gerade deshalb werden wir weiterhin Schritte unternehmen, um die Arbeitswelt zu einem besseren Ort zu machen.

Die Serie: Vielfalt beginnt mit Inklusion

Kim Christiaans, Inclusion & Diversity Lead bei Effectory, hat eine Reihe von Blogs verfasst, in denen sie beschreibt, wie Organisationen die Entwicklung einer vielfältigeren Belegschaft und einer integrativeren Organisationskultur vorantreiben können. Sie spricht über den I&D-Prozess bei Effectory und erklärt, wie Organisationen den Fortschritt ihrer I&D-Programme messen, ohne den Fehler zu machen, wieder in Schubladendenken zu verfallen.

Themenzentrierte Mitarbeiterbefragungen

Analysieren Sie die Faktoren, die dem Erfolg Ihres Unternehmens im Weg stehen.

Lösungen ansehen