Was ist Mitarbeiterengagement?

Mitarbeiterengagement wird in der personalwirtschaftlichen Literatur als die Begeisterung beschrieben, die Mitarbeiter in Bezug auf ihre Arbeit empfinden (1). Engagement ist das Maß, in dem Mitarbeiter mit Begeisterung bei der Arbeit sind und sich voll und ganz ihrer Arbeit widmen. Engagierte Mitarbeiter sind dazu bereit, sich für den Erfolg Ihres Unternehmens einzusetzen. Kurz gesagt: Engagement bedeutet, dass die Mitarbeiter auf körperliche, kognitive und emotionale Weise arbeiten und sich ebenso ausdrücken (2).

Was ist Mitarbeiterengagement?

Das Mitarbeiterengagement spiegelt auch das Unternehmen wider, da es zeigt, wie engagiert sich das Unternehmen für seine Mitarbeiter einsetzt. Je mehr sich ein Unternehmen für seine Mitarbeiter einsetzt, desto engagierter sind sie.

En-gage-ment (Subst.)
1 Die Handlung des Engagierens oder der Zustand engagiert zu sein
2 Ein Versprechen, eine Verpflichtung oder eine andere bindende Bedingung

 

Im Laufe der Jahre hat sich das Mitarbeiterengagement zu einem wichtigen Bestandteil sowohl im Personalwesen als auch in den grundlegenden Managementpraktiken entwickelt. Heutzutage möchten Arbeitnehmer während ihrer täglichen Arbeitszeit mehr als nur das bloße Minimum tun. Sie möchten in das Unternehmen einbezogen werden. Sie wollen sich mit Begeisterung und Engagement für ihre individuelle Rolle, das Unternehmen selbst und die Menschen, mit denen sie arbeiten, einsetzen. Sie wollen einen Grund, zur Arbeit zu kommen, nicht nur eine Gehaltsabrechnung.

Warum ist Mitarbeiterengagement so wichtig?

Mitarbeiterengagement ist für die meisten Unternehmen eine wichtige Variable im Personalbereich. Sie hilft Ihrem Unternehmen, eine überragende Leistung zu erbringen und sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.

Maya Angelou sagte es am besten: „Die Menschen werden vergessen, was Sie gesagt haben, die Menschen werden vergessen, was Sie getan haben, aber die Menschen werden nie vergessen, welches Gefühl Sie ihnen vermittelt haben.“ Bei der Bewertung ihres Engagements neigen Mitarbeiter dazu, dies nach ihren Gefühlen zu beurteilen. Eine hohe Zufriedenheitsrate führt zu einem höheren Engagement. Engagierte Mitarbeiter unternehmen zusätzliche Anstrengungen, lernen mehr und sind schneller und kreativer. Außerdem sind sie Botschafter Ihres Unternehmens, die für positive Mundpropaganda, Glassdoor-Bewertungen und Empfehlungen sorgen können. Darüber hinaus ist das Engagement ein guter Indikator für Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Produktivität und Rentabilität.3, 4, 5

Engagement bringt engagierte und motivierte Mitarbeiter auf die nächste Ebene.6 Engagierte Mitarbeiter konzentrieren sich auf die Ziele Ihres Unternehmens und auf die Ergebnisse, die Sie als Unternehmen von ihnen erwarten. Sie haben das Gefühl, dass sie wirklich zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen können und dass alle ihre Fähigkeiten genutzt werden.

Auf der anderen Seite können unzufriedene Mitarbeiter zu einem verminderten oder mangelnden Engagement führen. Dies wiederum kann zu negativer Mundpropaganda, potenziellen PR-Problemen, wiederholten Krankheitstagen oder Abwesenheitszeiten, verpassten Fristen und einer erhöhten Arbeitsbelastung für die verbleibenden Mitarbeiter führen, die sich dem Durcheinander zuwenden müssen, was zu mehr Frustration führen kann. Dies kann geschehen, wenn ein Unternehmen sich nicht für seine Mitarbeiter engagiert, wenn sie sich nicht geschätzt fühlen oder wenn sie nicht die Möglichkeit haben, ihr Mitarbeitererlebnis mitzuteilen.

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Wie sorge ich dafür, dass meine Mitarbeiter motiviert bleiben?

Bevor das Mitarbeiterengagement gemessen wird, ist es wichtig zu wissen, wovon es beeinflusst wird, z. B. Mitarbeiterzufriedenheit, Vertrauen, Motivation und Commitment. Diese Faktoren können einzeln oder als Ganzes betrachtet werden, da sie sich durchaus gegenseitig beeinflussen. Sehen wir uns einige Beispiele an:

Mitarbeiterzufriedenheit

Die Mitarbeiterzufriedenheit spiegelt die allgemeine Zufriedenheit eines Mitarbeiters wider. Die Zufriedenheitsrate kann von vielen Aspekten abhängig sein, die mit der individuellen Rolle und/oder dem Unternehmen selbst zusammenhängen, wie z. B. dem Team oder der Führungskraft, aber auch von wachsenden Chancen, Herausforderungen, Gleichberechtigung, Zusatzleistungen und einer Unternehmenskultur, die eine gesunde Work-Life-Balance bietet.

Die Unternehmenskultur bestimmt das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Es ist wichtig, dass sich die Mitarbeiter sicher fühlen. Sie sollten weder gehen wollen noch sind Unternehmen in der Lage, eine kontinuierliche Fluktuation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten. Dazu benötigen Sie ein Umfeld, das sie in ihrer Individualität akzeptiert und ihr Talent anerkennt. Ein Umfeld, das sie dazu ermutigt, Neues zu lernen und sich weiterzuentwickeln, ihnen Möglichkeiten und Unterstützung bietet, ihren Karriereweg zu beschreiten, und das Chancengleichheit für alle bietet.

Hier spielt Mitgefühl eine wichtige Rolle. Es zeigt, wie engagiert sich Ihr Unternehmen für seine Mitarbeiter einsetzt, d. h. bieten Sie Gesundheitspakete, Kostenerstattungen für Kinderbetreuung und Unterstützung für psychische Gesundheit an? Werden Mitarbeiter für Überstunden entschädigt, oder wird von ihnen erwartet, dass sie außerhalb ihrer Arbeitszeit auf Abruf zur Verfügung stehen? Wenn Ihr Unternehmen die Vielseitigkeit der Menschheit und die vielen Überraschungen, die unser tägliches Leben mit sich bringt, akzeptieren kann, sind Ihre Mitarbeiter eher dazu geneigt, loyal zu bleiben, weil sie sich verstanden fühlen.

Vertrauen

Vertrauen ist keine Einbahnstraße. Ein Unternehmen sollte seinen Mitarbeitern ebenso viel Vertrauen für die Erfüllung ihrer Aufgaben entgegenbringen, wie sie dem Unternehmen vertrauen sollten, dass es sich um sie kümmert. Autonomie und Kommunikation spielen dabei eine große Rolle.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Autonomie gewähren, werden Sie bessere Ergebnisse erzielen, weil Sie darauf vertrauen, dass sie verantwortungsbewusst handeln. Das bedeutet nicht, dass sie unbegrenzt Zeit haben, um im Pausenraum Tischfußball zu spielen. Es zeigt nur, dass Ihre Mitarbeiter verstehen, dass sich Ihr Unternehmen auf sie verlässt, und dass sie die Integrität besitzen, ihren Teil der Abmachung einzuhalten. Mangelnde Autonomie kann sich auf unterschiedliche Weise äußern, z. B. durch eingeschränkte/zugewiesene Pausenzeiten, eingeschränkten Zugriff auf Tools und Ressourcen, eine strenge Befehlshierarchie und Mikromanagement. Theoretisch mögen sie als unvermeidlicher Bestandteil der Managementstruktur zur Steigerung der Produktivität erscheinen, aber in der Praxis werden Sie damit höchstwahrscheinlich keine positiven Ergebnisse erzielen. Je weniger eingeschränkt die Mitarbeiter sind, desto stärker fühlen sie sich befähigt.

Transparente Kommunikation ist wichtig, um Zweifel zu vermeiden. Wenn beide Parteien ihre Ziele und Erwartungen frühzeitig festlegen können, kann dies die Zusammenarbeit erleichtern. Aus Unternehmensperspektive zeigt das, was Sie kommunizieren, wie sehr Sie Ihre Mitarbeiter einbeziehen möchten. Ein Mitarbeiter kann dann entscheiden, was er selbst einbringen kann. Mangelnde Kommunikation oder mangelnder Zugriff auf Ressourcen kann jedoch ein Gefühl des Misstrauens hervorrufen und das Engagement der Mitarbeiter verringern.

Motivation

Motivation bestimmt den Zeit- und Arbeitsaufwand, den Mitarbeiter für die Erzielung positiver Ergebnisse erbringen. Wenn sich ein Mitarbeiter motiviert fühlt, ist er eher dazu geneigt, zuverlässig zu sein, die besten Ergebnisse zu erzielen und eine aktive Rolle innerhalb des Unternehmens zu übernehmen. Dies kann geschehen, wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass sein Beitrag und seine Kompetenz geschätzt werden. Durch die Möglichkeit, das potenzielle Ergebnis zu beeinflussen, fühlt sich der Mitarbeiter stärker einbezogen, was seine Motivation steigern kann.

Zum Beispiel kann das Teilen von Ergebnissen, Firmenvorteilen und einer gewissen Anerkennung die Motivation steigern. Die Belohnung eines Mitarbeiters durch Anerkennung seiner konstanten Leistung oder der Teilnahme an zusätzlichen Projekten zeigt die Wertschätzung individueller Bemühungen.

Commitment

Commitment ist für jede Art von Beziehung wichtig. Es zeigt, wie viel Sie bereit sind, in die beteiligten Personen zu investieren. In einem beruflichen Umfeld kann es mehrere Situationen umfassen. Ein Mitarbeiter kann sich beispielsweise mit seiner Funktion verbunden fühlen, aber nicht mit dem Unternehmen oder umgekehrt. Die engagiertesten Mitarbeiter fühlen sich mit beiden verbunden, die am wenigsten engagierten Mitarbeiter mit keinem von beiden.

Mitgefühl und Einfühlungsvermögen haben sich für beide Parteien als sehr wichtig erwiesen. Als Unternehmen müssen Sie sich für Ihre Mitarbeiter engagieren, was über die Einstellung hinausgeht. Sie sollten das erhaltene Feedback aktiv auswerten und bei Bedarf Verbesserungen vornehmen. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen zeigen, dass sie kein „böses" Unternehmen sind, das seinen Mitarbeitern mit ihren Gehaltsschecks oder ihrer Entbehrlichkeit droht. Im Gegenzug sind die Mitarbeiter bereit, ihre Zeit und Mühe zu investieren, um den Fortschritt des Unternehmens zu unterstützen.

Ein mangelndes Commitment der Mitarbeiter kann zu negativen Ergebnissen, zur Unfähigkeit, Ziele und Fristen einzuhalten, und zu einer potenziell hohen Fluktuation innerhalb des Unternehmens führen. Dies kann auf eine schlechte Führung, Teamprobleme, einen Mangel an Ressourcen und Unterstützung oder auf fehlende Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten zurückzuführen sein. Ohne diese Faktoren haben Mitarbeiter möglicherweise nicht das Gefühl, dass Sie bereit sind, in sie zu investieren. Warum sollten sie dann ihre Zeit und Mühe in Ihr Unternehmen investieren?

 

Jeder dieser Aspekte kann die anderen beeinflussen. Ein Mitarbeiter, der nicht das Gefühl hat, dass er dem Unternehmen bei der Verbesserung der Unternehmenskultur vertrauen kann, fühlt sich wahrscheinlich weniger engagiert und weniger motiviert, seine individuellen Aufgaben zu erledigen. Sein Engagement wird nachlassen, da er mit seinem aktuellen Arbeitsumfeld nicht zufrieden ist. Ein weiteres Beispiel ist ein leicht isolierter Vorfall, bei dem eine verärgerte Führungskraft möglicherweise Schwierigkeiten hat, ihre Pflichten zu erfüllen, was sich dann auch auf das Mitarbeitererlebnis für die Person selbst und ihr Team auswirkt. Die Mitarbeiter sind möglicherweise nicht unzufrieden mit dem Unternehmen, aber ihre Erfahrung wird sich negativ auswirken.

Ein subtiler Unterschied zum Commitment der Mitarbeiter

Bei Effectory werden wir häufig gebeten, den Unterschied zwischen Engagement und Commitment zu erklären. Engagement ist eine innere Einstellung, die den Enthusiasmus eines Mitarbeiters für seine Arbeit ausdrückt. Commitment hingegen bezeichnet die Begeisterung eines Mitarbeiters für das Unternehmen, für das er oder sie arbeitet.

Was geschieht, wenn Mitarbeiter weder engagiert noch mit dem Unternehmen verbunden sind?

Um einen Einblick in das Maß an Commitment und Engagement der Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens zu erhalten, kategorisieren wir die Mitarbeiter in vier Typen: engagiert und committed, engagiert, committed und weder engagiert noch committed. Die vier Arten unterscheiden sich wie folgt:

  • Mitarbeiter mit Engagement und Commitment sind engagiert in ihrer Arbeit und fühlen sich ihrem Unternehmen verbunden. Es sind Mitarbeiter, die ihre Arbeit und das Unternehmen, für das sie arbeiten, mögen.
  • Engagierte Mitarbeiter sind zwar in ihrer Arbeit engagiert, fühlen sich jedoch nicht mit dem Unternehmen verbunden.
  • Mitarbeiter mit Commitment fühlen sich dem Unternehmen verbunden, sind jedoch nicht engagiert in ihrer Arbeit.
  • Mitarbeiter, die weder Engagement noch Commitment zeigen, sind weder engagiert in der Arbeit noch fühlen sie sich dem Unternehmen verbunden.

Wir sind der Meinung, dass das beste Szenario darin besteht, dass ein Mitarbeiter in seiner Arbeit engagiert ist und sich mit dem Unternehmen verbunden fühlt. Wenn ein Mitarbeiter nur engagiert ist, besteht das Risiko, dass er sich nicht mit dem Unternehmen verbunden fühlt und umgekehrt.

Wie kann ich das Mitarbeiterengagement messen?

Die beste Möglichkeit, um das Mitarbeiterengagement zu messen, ist die Durchführung regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen. Betrachten Sie sie wie eine Befragung zur Kundenzufriedenheit nach dem Anruf bei Ihrem Internetdienstanbieter: „Waren Sie mit dem Service zufrieden, den Sie heute erhalten haben?"

Befragungen zum Mitarbeiterengagement werden am besten regelmäßig durchgeführt. Es ist wichtig, dass Sie das Herzstück Ihres Unternehmens immer im Auge behalten. Dies ermöglicht es beiden Parteien, sich zwischen den Befragungen am Verbesserungsprozess zu beteiligen.

Die meisten Mitarbeiter fühlen sich nicht wohl dabei, Feedback zu geben, daher ist Anonymität ein Muss. Sie nimmt auch die Angst vor möglichen Konsequenzen wie öffentlichen Nennungen, Scham oder Vergeltungsmaßnahmen für negatives Feedback. Da die Befragung zur Mitarbeiterzufriedenheit hauptsächlich auf Emotionen basiert, sind Multiple-Choice- oder Ja-Nein-Fragen nicht empfehlenswert, da sie möglicherweise nicht akkurat genug sind. Geben Sie ihnen stattdessen die Möglichkeit, ihr Engagement zu bewerten und Feedback dazu zu geben. Hinterfragen Sie die verschiedenen Aspekte des Unternehmens, wie z. B. Führung, Ressourcen, Beziehungen, Integrität, Chancen, Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Firmenvorteile. Teilen Sie anschließend die Gesamtergebnisse mit, um die Kommunikation transparent zu halten. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter stärker in das Unternehmen eingebunden.

Mitarbeiterbefragung

Steigern Sie das Mitarbeiterengagement durch strategisches und wirkungsvolles Feedback.

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Das Mitarbeiterengagement wird zunehmen, wenn die Stimmen der Mitarbeiter gehört werden.

Menschen möchten ernst genommen werden, insbesondere bei Befragungen zum Mitarbeiterengagement, bei denen sie gebeten werden, ihre Meinung zu äußern.

Als Unternehmen ist es wichtig, dass Sie sich im Voraus fragen, warum Sie das Mitarbeiterengagement untersuchen möchten. Was sind Ihre Erwartungen und Ziele? Können Sie Verantwortung übernehmen und in potenzielle Verbesserungen investieren? Jedes Unternehmen denkt gern, dass es gut abschneidet, was in der Realität nicht unbedingt so sein muss. Eine Befragung zum Mitarbeiterengagement zeigt die menschliche Seite eines Unternehmens: Sie verleiht Ihren Mitarbeitern eine Stimme und zeigt, dass Sie zuhören möchten. Zufriedene Mitarbeiter sind eher engagiert, während unzufriedene Mitarbeiter möglicherweise den Anreiz benötigen, zu wissen, dass es Raum für Veränderungen gibt. Es kann Ihrem Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen.

Als Mitarbeiter ist es wichtig, zu überlegen, was Sie sagen möchten und was Sie von dem Ergebnis erwarten. Sind Ihre Bedenken persönlicher Natur, oder kann das Unternehmen das Problem lösen? Das Engagement der Mitarbeiter ist nicht nur für die Produktivität und die Resultate von entscheidender Bedeutung, sondern auch für die geistige Gesundheit. Niemand will befürchten, entbehrlich zu sein oder sich ständig krank zu melden, weil er Ihr Unternehmen nicht mag. Wenn Ihr Unternehmen seine Mitarbeiter als Menschen wertschätzt und Verantwortung für seine Schwächen übernimmt, schaffen Sie ein Gefühl der Selbstbestimmung und Zugehörigkeit bei Ihren Mitarbeitern.

Gemeinsam für einen besseren Ort eintreten

Denken Sie daran, dass nicht jeder Fehler behoben werden kann, und vor allem, dass es keine schnellen Lösungen gibt. So wird beispielsweise ein toxisches Arbeitsumfeld nicht durch die Einrichtung eines eigenen Yogastudios geheilt. Außerdem ist nicht davon auszugehen, dass höhere Positionen auch die engagiertesten Mitarbeiter hervorbringen. Ein Teil des Führungsteams zu sein, ist keine Garantie für Mitarbeiterzufriedenheit.

Im Idealfall würde jedes Unternehmen eine Bewertung von 10/10 für das Mitarbeiterengagement erhalten, und jeder Mitarbeiter wäre zu 100 % engagiert. Das Mitarbeiterengagement ist eine Zusammenarbeit zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitern. Realistisch betrachtet wird niemand jemals zu 100 % zufrieden sein oder die Wünsche und Anforderungen jedes Mitarbeiters erfüllen können. Aber wir können alle zusammenarbeiten, um gemeinsam einen besseren Ort zu schaffen.


Referenzen:

  1. Roberts, D.R. und Davenport, T.O. (2002) Job Engagement: Why it's Important and how to Improve it. Employment Relations Today, 21–29 
  2. Kahn, W.A. (1990) Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, Band 33, 692–724
  3. Roberts, D.R. und Davenport, T.O. (2002) Job Engagement: Why it's Important and how to Improve it. Employment Relations Today, 21–29
  4. Harter, J.K., Schmidt, F.L. und Hayes, T.L. (2002) Business-Unit-Level Relationship between Employee Satisfaction, Engagement, and Business Outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, Band 87, 268–279
  5. Frank, F.D., Finnegan, R.P. und Taylor, C.R. (2004) The Race for Talent: Retaining and Engaging Workers in the 21st Century. HR Human Resource Planning, Band 27, 12–25
  6. Aktouf, O. (1992) Management and Theories of Organizations in the 1990s: Toward a Critical Radical Humanism. Academy of Management Review, Band 17, 407–43

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